Hoe beoordeel je de culturele fit bij een aanwerving?

Bij de aanwerving en selectie van nieuwe medewerkers is het belangrijk dat zij de waarden van je organisatie delen en dat ze bovendien goed passen bij de bedrijfscultuur. Die aanpak zorgt ervoor dat de cultuur goed ondersteund en uitgedragen wordt. Maar hoe zorg je voor een culturele fit in je aanwervingsbeleid? En waar liggen mogelijke valkuilen en misverstanden?

Cultureel DNA als basis

Aan de basis van een succesvolle cultural fit-aanpak ligt het doorgronden van de culturele DNA van je organisatie. Welke waarden en gedragingen vormen de kern van je bedrijfscultuur? Het goed in kaart brengen van die basisinformatie is essentieel om specifieke gedragingen te definiëren die in lijn liggen van de cultuur.

Vervolgens is het belangrijk om je interviewvragen goed af te stemmen op deze waarden en gedragingen. Op die manier kun je tijdens de selectieprocedure de sollicitant uitdagen om specifieke voorbeelden van gedrag in het verleden te geven die je kan koppelen aan kernwaarden. Hecht jouw organisatie veel belang aan initiatief en proactief teamgedrag? Dan is het bijvoorbeeld erg leerrijk te achterhalen welke acties de kandidaat in het verleden ondernam om de prestaties van zijn of haar team te vrijwaren bij onverwachte problemen.

Welke waarden spelen een rol bij het bepalen van het DNA?

Elke organisatie heeft kernwaarden. De kunst is om te achterhalen wat deze precies zijn. Dat is niet altijd een makkelijke opdracht, omdat je collega’s zich uiteraard ook laten leiden door individuele kernwaarden. Een gemene deler vinden is dus de boodschap. Om als organisatie bijvoorbeeld de kernwaarde duurzaamheid uit te dragen, is het niet nodig dat elke medewerker bij wijze van spreken een bomenknuffelaar is.

In het algemeen zijn er dertien kernwaarden die voor een culturele fit zorgen. Als (toekomstige) medewerkers deze universele waarden even hard omarmen als je organisatie, dan passen de puzzelstukken mooi in elkaar. Het gaat onder meer om samenwerking, erkenning, zorg, gelijkheid & diversiteit, zelfontplooiing en duurzaamheid.

Veelgehoorde misverstanden

Rond het aanwerven op basis van culturele fit bestaan nogal wat misverstanden. Zo wordt vaak gesteld dat een culturele fit een ‘nice to have’ is, maar geen noodzaak. Beter zou zijn om te focussen op vaardigheden en competenties. Toch tonen studies aan dat een culturele fit minstens even belangrijk is voor goede prestaties en een duurzame relatie werkgever-werknemer.

Een ander misverstand luidt dat selecteren op culturele fit schadelijk zou zijn voor de diversiteit in een organisatie. Het tegendeel is echter waar: als je correct aanwerft op basis van een cultuurmatch, dan komt dat de diversiteit eerder ten goede. Een hoge waardenfit kan immers een buffer vormen tegen mogelijke negatieve gevolgen van een zogenaamd divers personeelsbestand.

En ook het misverstand dat rekruteren op basis van culturele fit nefast zou zijn voor innovatie, moet dringend de wereld uit geholpen worden. Het tegendeel lijkt zelfs waar: bij een hoge waardenfit zullen medewerkers uiteenlopende ideeën van collega’s sneller accepteren. Bovendien kan een goede fit ervoor zorgen dat de interne cohesie behouden blijft bij conflicten in het kader van innovatieprojecten.

Aandacht voor ontwerp sollicitatieproces

Een andere belangrijke stap bij werving en selectie is het ontwerpen van een sollicitatieproces. Hierbij raden specialisten aan om vaardigheden en de culturele fit met waarden te laten beoordelen door meerdere interviewers. Die grondige aanpak zorgt ervoor dat bij het waardengedeelte geen enkel aspect aan de aandacht ontsnapt. Het inzetten van verschillende interviewers zorgt voor een breder perspectief en een duidelijker inzicht in de capaciteiten van een kandidaat.

Belangrijk hierbij is ook om een kandidaat zelf te laten vertellen over zijn of haar ervaringen en overtuigingen. Dit levert vaak de meest spontane reacties op die je helpen een mogelijke culturele fit te beoordelen. Het is dus geen goed idee om zelf over de bedrijfscultuur te beginnen praten. Vraag eerder wat voor hen belangrijk is in een job of hoe ze zouden reageren in een bepaalde situatie die verband houdt met een belangrijke waarde van je bedrijf.

In de naaste omgeving van een kandidaat (ex-collega’s, gezamenlijke klanten of andere professionele connecties) kun je vaak heel wat inspirerende en nuttige info verzamelen die je helpen het gedrag en de waarden van de betrokken persoon in te schatten. Wees hier creatief: vraag bijvoorbeeld je receptioniste hoe zij aangesproken werd door de sollicitant die langskwam voor een gesprek. En ook tijdens dergelijk sollicitatiegesprek spits je maar beter goed de oren. Want uit vragen die een kandidaat stelt, kun je vaak onderliggende waarden afleiden. Luister dus goed naar zijn of haar vragen en denk na over de waarden die daaraan ten grondslag liggen.

Op weg naar duurzame langetermijnrelatie

Elke beslissing om met een kandidaat in zee te gaan, is gebaseerd op een beoordeling van een mix van functievereisten: cognitief vermogen, persoonlijkheid, vaardigheden, houding en culturele fit. Bewijs jezelf en de sollicitant een dienst en wees streng op het gebied van deze culturele fit. Dit geeft jullie beiden de sleutel in handen voor een duurzame langetermijnrelatie. En daar zijn zowel de nieuwe werknemer als jijzelf mee gebaat.

Als je nieuwe medewerkers gaat aanwerven in je organisatie op basis van culturele fit, probeer dan altijd een open visie te behouden.Als extraversie en makkelijk contact leggen met elkaar een van de waarden is, dan hoeft dit niet automatisch te betekenen dat introvertere persoonlijkheden zich hieraan niet zouden kunnen aanpassen. Een gezonde mix van diverse persoonlijkheidsprofielen kan net heel verrijkend zijn voor de bedrijfscultuur.

Keuzestress voor vast personeel of uitzendmedewerkers?

Gratis checklist

Downloaden

Vind versterking voor jouw team!

Mist je team een enthousiaste werknemer die de puzzel compleet maakt? Wij ontdekken het graag tijdens een gemoedelijk gesprek bij een (virtueel) kopje koffie.

Contacteer ons